Koniec fikcyjnych B2B? Biznes pod presją nowych uprawnień Inspekcji Pracy

Najnowszy projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wywołał szeroką dyskusję nad zasadnością postulowanych w nim zmian, a także wzbudził wśród przedsiębiorców wątpliwości w związku z potencjalnymi konsekwencjami jej uchwalenia dla obowiązujących już umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenia bądź umowa B2B.

Spośród zmian zaproponowanych w projekcie, największe emocje budzi nowe uprawnienie okręgowych inspektorów pracy do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy w przypadku zawarcia umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy zgodnie z regulacją Kodeksu Pracy powinna była zostać zawarta umowa o pracę.

W obecnym stanie prawnym konsekwencją takiej sytuacji jest możliwość wniesienia przez inspektora pracy powództwa do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy łączącego strony, skierowania do przedsiębiorcy wystąpienia lub wydanie mu polecenia w sprawie zmiany podstawy zatrudnienia oraz nałożenie grzywny za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wskutek planowanej nowelizacji inspektorzy pracy utracą prawo wnoszenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, będą natomiast mogli uczestniczyć w tym postępowaniu za zgodą osoby zainteresowanej. W zamian okręgowy inspektor pracy uzyska uprawnienie do samodzielnego wydania decyzji administracyjnej przekształcającej umowę cywilnoprawną w umowę o pracę. Decyzja ta będzie podlegać natychmiastowemu wykonaniu, a więc od chwili jej wydania przekształcona umowa podlegać będzie automatycznie regulacji Kodeksu pracy, w szczególności w zakresie praw i obowiązków pracownika i pracodawcy. Od tego momentu zatem pracodawca będzie zobowiązany do przestrzegania przepisów kodeksowych, między innymi odnośnie do zasad naliczania i wypłaty wynagrodzenia, prowadzenia dokumentacji pracowniczej, uprawnień pracowniczych takich jak urlopy, odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy od bieżącego wynagrodzenia, zgłoszenia pracownika do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz związanym z tym faktem obowiązkiem naliczenia i odprowadzenia stosownych składek.

Nowelizacja przewiduje specjalną ścieżkę odwoławczą w wypadku wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosić się będzie do Głównego Inspektora Pracy w terminie siedmiu dni od dnia doręczenia decyzji, za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy, który wydał decyzję. Termin ten uznać trzeba za zdecydowanie za krótki, co znacząco utrudni pracodawcy odpowiednie przygotowanie się do wniesienia odwołania, zwłaszcza jeżeli wydanych zostanie w stosunku do niego jednocześnie kilka decyzji. Od rozstrzygnięcia Głównego Inspektora Pracy przysługiwać będzie następnie odwołanie do sądu pracy, wnoszone w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.  Z racji tego, że tajemnicą poliszynela jest przewlekłość postępowań przed sądami pracy, w razie wniesienia odwołania, przedsiębiorca zobowiązany będzie do ponoszenia kosztów zatrudnienia aż do wydania prawomocnego orzeczenia. Dopiero w wypadku, gdy sąd uzna decyzję wydaną przez okręgowego inspektora pracy za błędną, przedsiębiorca będzie mógł ubiegać się o zwrot nienależnie opłaconych podatków i składek. Kwestia ta nie doczekała się jednak w projekcie osobnego rozwiązania, w związku z czym zwrot środków odbywać się będzie na zasadach ogólnych, wymagając od przedsiębiorcy poniesienia kolejnych nakładów czasowych i finansowych. W skrajnych przypadkach, w wypadku przekształcenia wielu umów jednocześnie w stosunku co do jednego przedsiębiorcy, nowe obowiązki mogą w znaczący sposób wpłynąć na jego płynność finansową. Skutkiem tego może być zarówno przedwczesna terminacja nowo powstałych umów o pracę (podczas gdy współpraca na dotychczasowych warunkach byłaby dalej prowadzona), jak i zmiana charakteru bądź zakresu prowadzonej działalności lub nawet jej zakończenie.

Projektodawca zaplanował ponadto rozszerzenie uprawnień kontrolnych inspektorów pracy wobec podmiotów, które zakończyły już działalność lub utraciły status pracodawcy, a na których rzecz w okresie jednego roku poprzedzającego dzień rozpoczęcia kontroli była świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, niezależnie od samej podstawy świadczenia pracy. Wskutek planowanego rozszerzenia możliwa będzie kontrola legalności umów także w sytuacji, gdy przedsiębiorca nie jest pracodawcą, ale zostanie stwierdzone, że na jego rzecz świadczona była praca i to nawet jeżeli zakończył on lub zawiesił swoją działalność.

Nowelizacja przewiduje również rozszerzenie zakresu informacji przekazywanych pomiędzy Zakładem Ubezpieczeń Społecznych a Państwową Inspekcją Pracy. PIP zyska uprawnienie do nieodpłatnego pozyskiwania wszelkich informacji zgromadzonych przez ZUS w zakresie niezbędnym do realizacji swoich zadań. Natomiast PIP udostępni ZUS-owi ustalone podczas kontroli dane podmiotu kontrolowanego oraz dane osoby, wobec której wydana została decyzja o stwierdzeniu istnienia stosunku pracy, obejmujące m.in. imię i nazwisko osoby, wobec której została wydana decyzja, okres wykonywanej pracy czy wysokość wynagrodzenia określonego w decyzji. Istotną zmianą jest również wprowadzenie możliwości przeprowadzenia kontroli zdalnej, a także możliwość przeprowadzenia przesłuchania przez inspektora przy użyciu urządzeń technicznych umożliwiających jednoczesne i bezpośrednie przekazywanie obrazu i dźwięku na odległość. Co więcej, inspektor zyska także uprawnienie do żądania wykonania oględzin za pomocą takich urządzeń.

W projekcie ustawy zaplanowano również zaostrzenie odpowiedzialności za wskazane w Kodeksie pracy wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Przykładowo, gdy pracodawca zawiera umowę cywilnoprawną w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę lub nie potwierdza na piśmie umowy o pracę zawartej z pracownikiem, możliwa do nałożenia kara grzywny znacząco wzrośnie – obecnie grzywna ta wynieść może od 1 000 do 30 000 zł, po nowelizacji będzie to od 2 000 do 60 000 zł. Jeżeli umowa cywilnoprawna została zawarta zamiast umowy o pracę w sytuacji, gdy wobec pracownika toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych lub egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, potencjalna kara grzywy również zostanie dwukrotnie podwyższona i będzie mogła wynieść aż 90 000 zł. Jak można więc zauważyć, wydanie decyzji przekształcającej stosunek cywilnoprawny w umowę o pracę wiązać się będzie nie tylko z istotnymi konsekwencjami związanymi z natychmiastowym przekształceniem dotychczasowej umowy w stosunek pracy, ale również z obowiązkiem zapłaty potencjalnie wysokiej grzywny.

Planowana data wejścia w życie zaproponowanej zmiany ustawy to 1 stycznia 2026 roku. Jak wynika ze sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy, w 2024 roku inspektorzy pracy skontrolowali 38 881 umów cywilnoprawnych, z których z uwagi na naruszenie art. 22 Kodeksu pracy zakwestionowali 1408 umów (niespełna 4%). Obecnie nie sposób jednak ocenić jak ta sytuacja prezentować się będzie po zmianie ustawy, jednakże nowe uprawnienia z pewnością przyczynią się do ułatwienia przeprowadzania kontroli, w konsekwencji czego należy się spodziewać znaczącego wzrostu statystyk w tym zakresie.

Projekt nowelizacji jest obecnie na etapie konsultacji, jednakże, aby zapobiec ewentualnym negatywnym konsekwencjom postulowanych zmian, organizacje prowadzące współpracę z jednoosobowymi działalnościami gospodarczymi, a także z osobami fizycznymi na podstawie umowy zlecenia bądź innej umowy cywilnoprawnej powinny przywiązywać szczególną uwagę do treści zarówno zawartych dotychczas, jak i nowo zawieranych umów. Weryfikacji należy poddać zarówno samą treść łączącego strony stosunku umownego, jak i sposobu jego wykonywania, w szczególności gdy:

·       współpraca jest prowadzona w określonych godzinach (od – do, analogicznie do pracy na etacie) oraz w określonym miejscu (np. w biurze);

·       zadania wykonywane są pod kierownictwem przełożonego bądź polegają wyłącznie na wykonywaniu poleceń przełożonego;

·       przebieg wykonywanych zadań podlega raportowaniu przełożonemu (analogicznie do sytuacji pracodawca – pracownik);

·       narzędzia pracy są udostępniane przez zleceniodawcę;

·       działalność gospodarcza współpracownika polega wyłącznie na wykonywaniu zadań dla drugiej strony.

Zgodnie z zasadą „lepiej zapobiegać niż leczyć” już teraz zachęcamy do konsultacji z prawnikiem - odpowiednia konstrukcja postanowień umownych oraz sposób ich realizacji w praktyce pozwoli na zabezpieczenie interesów współpracujących stron przed ewentualnymi negatywnymi konsekwencjami planowanej zmiany ustawy.